● 掌握人力資源管理的六大模塊，及其相互關(guān)系；

● 掌握制定企業(yè)各類人力資源規(guī)劃的方法；

● 學會構(gòu)建招聘體系與提高招募效果的方式

● 掌握如何更加精準的辨識人才

● 學會構(gòu)建企業(yè)培訓體系的思路及內(nèi)部講師隊伍建設的方法；

● 掌握企業(yè)績效考核體系的搭建思路和應用措施；

● 掌握各類人員薪酬設計的思路以及企業(yè)工資總額管控的方法

● 掌握用工過程中的常見法律問題及預防措施。

第一講：人力資源管理概述與人力資源規(guī)劃

一、人力資源管理學科的發(fā)展歷程簡述

1. 泰勒與科學管理

2. 四種典型的人性假說

3. 德魯克與人力資源管理學科

4. 人力資源管理發(fā)展的新階段

二、人力資源三支柱與六大模塊的關(guān)系

1. HR三支柱的由來

2. 三支柱與六大模塊有何不同?

3. HRCOE、HRBP、HRSSC的區(qū)別與聯(lián)系

4. HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別

5. HRBP的角色定位

6. HRBP應具備的素質(zhì)與能力

三、人力資源管理從業(yè)人員四重角色認知

思考：人力資源規(guī)劃，規(guī)劃什么？

四、人力資源管理的頂層設計工作

1、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型及其優(yōu)缺點（附案例）

2、 企業(yè)崗位設計與優(yōu)化思路（附案例））

3、 企業(yè)減員增效政策設計（附實際案例與具體做法分享）

4、 企業(yè)人工成本管控思路與方法（附案例）

5、 企業(yè)“六定”工作開展思路與方法

第二講：企業(yè)招聘體系與人才識別

一、招聘體系的四大關(guān)鍵問題

二、關(guān)于招聘需求問題

1. 如何判斷招聘需求合理性

2. 如何減少“無效招聘需求”

三、如何構(gòu)建招聘標準

1. 相關(guān)概念解讀：任職資格、勝任素質(zhì)、人才畫像

2. 招聘標準構(gòu)建方式

四、企業(yè)人才招募渠道

1. “人難招”原因分析

2. 人才招募渠道拓展思路

3. 提高招募效果的六大建議

五、人才甄選與面試組織

1. 面試官角色認知，兩重角色

2. 簡歷篩選注意事項

3. 人才識別的四大維度（解決識人的廣度問題）

4. 如何設計面試問題，三大原則（附實際演練）

5. 識人的三大層面（解決識人的精準度問題）

6. 結(jié)構(gòu)化面試的兩種形式、三大結(jié)構(gòu)、七大通用問題

7. 行為面試如何追問（在STAR面試的基礎上，新增3大連貫問題）

8. 如何結(jié)束面試

9. 如何驗證求職責所述真?zhèn)?/span>

無領(lǐng)導小組討論：如何組織實施

六、人才錄用與試用期管理

1. 如何吸引和打動求職者

2. 如何進行薪酬談判

3. 入職環(huán)節(jié)需要開展哪些工作

4. 新員工管理注意事項

5. 試用期管理及法律風險規(guī)避（附試用期案例）

第三講：培訓與開發(fā)

一、培訓管理的四大環(huán)節(jié)與三大核心要素

二、關(guān)于培訓需求管理

探討：培訓需求是“調(diào)研”出來的，還是“要求”出來的

1. 培訓需求分析與收集的注意事項

2. 培訓絕不僅僅只是“組織與實施”

三、企業(yè)培訓規(guī)劃制定

1. 培訓規(guī)劃包含哪些內(nèi)容

2. 員工潛能開發(fā)的方式有哪些？

3. 培訓方法有哪些？

分享：培訓計劃表模板

四、崗位經(jīng)驗萃取與課程開發(fā)

如何讓企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的經(jīng)驗得以傳承？

崗位經(jīng)驗萃取方法分享

課程開發(fā)的組織與實施（附案例）

五、企業(yè)內(nèi)訓師的管理與培養(yǎng)

分享：比亞迪內(nèi)訓師隊伍建設經(jīng)驗

1. 內(nèi)訓師的選拔標準

2. 內(nèi)訓師的課酬標準、評優(yōu)標準

3. 內(nèi)訓師的培訓與激勵機制設計

六、培訓組織與實施

1. 課前、課中、課后分別要做什么

2. 如何把培訓項目組織和實施好，得到各方好評？

七、培訓評估與課程轉(zhuǎn)化

1. 培訓效果的柯氏四級評估體系

2. 為提升培訓效果，培訓組織者和用人部門各需要做什么工作？

3. 提升培訓轉(zhuǎn)化率的六大建議（互動+分享形式）

第四講：績效管理

一、績效管理的認識

1. 績效管理在企業(yè)管理種的地位

2. 部門管理者在績效管理中肩負的職責

3. 實踐中績效管理存在的一些問題

二、如何確定員工的績效考評指標和標準

1. 績效考評指標的分類(KPI,PCI，WAI,NNI等)

2. 指標的來源

3. 平衡計分卡(BSC)介紹

4. 分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)

5. 如何制定績效考核標準(SMART原則)

互動：提取績效考核指標練習

案例討論與點評：給定8名員工的考核分數(shù)，討論獎金分配方案

方案分享：6種常見獎金分配方案分享

思考：如何克服強制分布法的帶來的可能問題？不同部門間的分數(shù)如何平衡？

三、企業(yè)獎金池設計原則與方法

1. 企業(yè)獎金池設定的常用方法

2. 獎金池設定的原則

案例：某企業(yè)獎金池設定具體方案

第五講：薪酬管理與企業(yè)工資總額管控

一、薪酬的相關(guān)基本概念及理念

1. 薪酬的本質(zhì)

2. 薪酬設計的整體思路

互動討論：薪酬設計需要考慮哪些問題？

3. 薪酬設計的四大原則

二、薪酬的項目及其設計

1. 固定部分工資

2. 浮動部分工資

3. 福利

互動：基本工資、獎金、福利各自作用的探討

4. 企業(yè)績效薪酬設計的原則

探討：困擾我們的績效薪酬問題探討

三、不同類型員工績效薪酬設計的要點（分別結(jié)合具體案例展開講解）

1. 管理類人員

2. 技術(shù)類人員

3. 職能服務類人員

4. 銷售類人員

5. 生產(chǎn)類員工

案例：比亞迪20萬員工薪酬體系分享

四、薪酬核算與相關(guān)勞動法規(guī)講解

案例：薪酬核算案例

1. 全日制工的三種工時制度以及對于加班費的不同算法

2. 如何理解“定額”

3. 請假工資、離職員工和新入職員工工資如何核算？

4. 21.75和20.83的區(qū)別是什么？

五、企業(yè)工資總額管控與薪酬體系診斷分析

案例：某企業(yè)人力效率分析

案例：某企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分析思路與問題盤點

互動：人員效率衡量標準的思考

1. 各項衡量標準之間的比較

2. 人均產(chǎn)值與人員費用比的優(yōu)劣勢比較

3. 工資總額管理

4. 薪酬數(shù)據(jù)主要分析哪些方面

5. 企業(yè)人員結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)的合理性分析

第六講：勞動關(guān)系管理與和諧勞動關(guān)系營造

一、關(guān)于員工試用期

案例：某企業(yè)試用期案例（找出案例問題，并就此展開相關(guān)試用期的知識點）

1. 試用期的相關(guān)法律解讀

2. 如何約定試用期錄用條件

工具：試用期錄用條件約定模板（企業(yè)可以直接借用）

二、問題員工的處置

案例：問題員工失當處理給企業(yè)帶來的影響

1. 問題員工類型及其處理策略

1）違紀員工

2）工作態(tài)度不端正員工

3）技能欠缺員工

4）大錯不犯，小錯不斷員工

5）身體條件不佳，經(jīng)常請假

6）業(yè)務調(diào)整，需要整合人員

2. 如何與問題員工開展溝通或“勸退”

3. 如何與員工協(xié)商解除勞動合同

1）協(xié)商解除勞動合同的相關(guān)法律規(guī)定

2）如何協(xié)商

4. 企業(yè)如何行使“單方解除權(quán)”

1）“單方解除權(quán)”有哪些？

2）“單方解除權(quán)”的相關(guān)條件有哪些？

3）行使“單方解除權(quán)”的流程?

4）需要支付補償嗎？支付多少？

5）n,n+1,2n解讀

6）如何預防離職后仲裁風險？

三、經(jīng)濟補償金

互動：什么情況下企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金

1. N+1和2N的情形解讀

案例：關(guān)于代通知金

案例：高薪員工的經(jīng)濟補償金計算規(guī)則

2. 經(jīng)濟補償金的計算標準

練習：經(jīng)濟補償金計算練習

四、企業(yè)單方解除勞動合同的情形

1. 勞動合同法第39條解讀

2. 如何證明員工員工嚴重違反公司規(guī)章制度

3. “嚴重”的標準怎么界定

課程總結(jié)與互動答疑