● 企業(yè)能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業(yè)實際的勝任力模型

● 組織能夠建立起人才能力矩陣，做到人員能力數(shù)據(jù)化管理

● 人力資源部門能夠掌握建模核心方法和工具：為后續(xù)勝任力模型的應用落地打下良好的專業(yè)基礎

● 人力資源部門能夠結合企業(yè)實際，確定勝任素質模型應用方向與重點

● 業(yè)務部門管理者透過深度參與研討，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升

● 業(yè)務管理部門能將優(yōu)秀人員案例應用于人員培養(yǎng)發(fā)展中，提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能，加快復制高績效人才隊伍的速度

第一講：謀篇：人力資源管理需要掌握的經濟學知識

一、前言：學習規(guī)則介紹

1. 方法落地關鍵：先固化、再優(yōu)化

2. 小組學習規(guī)則：小組學習、積分制

二、人力資源管理需要掌握的經濟學知識

1. 勞動力資源的稀缺性

2. 效用最大化原則

3．勞動力市場價格確定

4. 勞動經濟學基本研究方法

5. 勞動力市場均衡的意義

6. 人口與均衡工資率

7.  資本存量對勞動力需求的影響

第二講：道篇：勝任力建模的必然性

一、順勢而為：人力資源工作的發(fā)展演進

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應用

二、順勢而為：管理環(huán)境的變化

1. 外部挑戰(zhàn)

2. 內部挑戰(zhàn)

三、升級：人力資源工作新的核心關注點

1. 人力資源管理核心四件事

2. 高效人力資源工作的落腳點：勝任力管理

第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、 基本概念

1. 勝任力的兩個基本假設

2. 勝任力與工作的相關性

3. 管理場景思考

4. 勝任力概念、特征、作用及構成

二、常見方法論及工具

1. 勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇

2. 勝任力建模常見方法論及工具

3. 工作行為與勝任力特征的相關性（重點）

第四講：術篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1. 古典建模方法

案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點評：勝任力模型和績效管理

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐

二、基于人格特質理論的現(xiàn)代科學建模方式

案例演示：內審崗位勝任力建模

第五講：術篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1. 方法優(yōu)劣分析與建議

2. 構建思路

二、建模工具怎么選

1. 科學測評工具

2. 娛樂測評工具

3. 古典方法

二、建模常見流程

三、建模需要準備的資料

1. 崗位資料

2. 績效數(shù)據(jù)

3. 樣本資料

第六講：術篇：案例實操演練

一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌銷售

1. 項目背景介紹

案例互動：解決方案+解決思路

案例互動：學員實操

案例互動：課堂出成果

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1. 常見誤區(qū)：指標混淆

2. 常見誤區(qū)：指標矛盾、追求完美員工

3. 常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征

4. 常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5. 常見誤區(qū)：認知誤區(qū)

案例互動：崗位勝任力指標糾偏

第七講：術篇：建模之后做什么

1. 建立人才篩選漏斗機制

2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣

3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

課程總結