1. 幫助學(xué)員理解情境領(lǐng)導(dǎo)力的核心概念與理論框架，打破“一刀切”的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)思維。

2. 讓學(xué)員掌握情境診斷方法，能精準(zhǔn)判斷團(tuán)隊(duì)成員的準(zhǔn)備度水平。

3. 使學(xué)員熟練運(yùn)用四種核心領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，針對不同情境匹配最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式，提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力與凝聚力。

4. 通過實(shí)戰(zhàn)演練與案例分析，培養(yǎng)學(xué)員解決實(shí)際管理問題的能力，將情境領(lǐng)導(dǎo)力理論轉(zhuǎn)化為可落地的行動方案。

一、 領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知覺醒 —— 打破傳統(tǒng)，走進(jìn)情境領(lǐng)導(dǎo)力

1. 破冰互動：領(lǐng)導(dǎo)力困境吐槽會

  問題盤點(diǎn)：小組分享并收集日常管理中遇到的 “棘手問題”（如 “下屬不主動匯報(bào)工作”“老員工不服管”“新員工不敢做事” 等）

  啟發(fā)思考：為何同樣的管理方法，在不同員工身上效果天差地別

2. 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力 VS 情境領(lǐng)導(dǎo)力

  傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的局限性分析：以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的弊端

  情境領(lǐng)導(dǎo)力的核心邏輯：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適配員工準(zhǔn)備度

案例分析：某企業(yè)強(qiáng)制推行 “指令式管理” 導(dǎo)致核心員工流失

3. 情境領(lǐng)導(dǎo)力的價值與應(yīng)用場景

  新時代管理的挑戰(zhàn)：不同時代員工的風(fēng)格與需求點(diǎn)

  四大典型應(yīng)用場景：工作布置、培養(yǎng)指導(dǎo)、激勵、緊急項(xiàng)目推動

場景模擬分析：如何用好、管好這五名不同風(fēng)格的員工

二、 情境領(lǐng)導(dǎo)力理論基石 —— 理解準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1. 什么是員工準(zhǔn)備度（Readiness）

  準(zhǔn)備度的定義：特定任務(wù)中“能力” 與 “意愿” 的組合。

  準(zhǔn)備度的四個維度（R1-R4）：

R1：無能力、無意愿（新手，對任務(wù)陌生，缺乏信心）。

R2：無能力、有意愿（熱情型，想做好但缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能）。

R3：有能力、無意愿（動搖型，有技能但因壓力、倦怠等缺乏動力）。

R4：有能力、有意愿（成熟型，技能熟練且積極主動）。

小組共創(chuàng)：根據(jù)場景預(yù)判判斷員工的準(zhǔn)備度等級（如 “新員工接手客戶投訴處理”“老員工負(fù)責(zé)創(chuàng)新項(xiàng)目”）

2. 如何識別員工的準(zhǔn)備度（情境診斷的三個關(guān)鍵步驟）

  明確“任務(wù)”—— 聚焦具體任務(wù)，而非員工整體

  評估“能力”—— 知識、技能、經(jīng)驗(yàn)三要素評估

  評估“意愿”—— 信心、動機(jī)、態(tài)度三層面評估

工具：員工準(zhǔn)備度量表

場景模擬：3種不同場景工作，衡量不同員工的準(zhǔn)備度

3. 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有哪些

  指令式（S1）：高指導(dǎo)、低支持

  教練式（S2）：高指導(dǎo)、高支持

  支持式（S3）：低指導(dǎo)、高支持

  授權(quán)式（S4）：低指導(dǎo)、低支持

  準(zhǔn)備度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的對應(yīng)關(guān)系：情境圖講解

工具：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征對比表：通過溝通方式、決策模式、反饋重點(diǎn)等維度對比

案例分析：他與下屬為什么漸行漸遠(yuǎn)（找出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格錯位點(diǎn)）

三、 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)用 —— 針對不同情境的溝通與行動策略

1. S1 指令式風(fēng)格：如何帶 “新手” 員工

  明確目標(biāo)：拆解任務(wù)的SMART 原則

  步驟細(xì)化：給出具體操作流程

  高頻監(jiān)督：設(shè)定節(jié)點(diǎn)檢查與反饋節(jié)點(diǎn)

工具：輔導(dǎo)“新手”的溝通話術(shù)

2. S2 教練式風(fēng)格：如何帶 “熱情但缺經(jīng)驗(yàn)” 的員工

  先教后問：呵護(hù)熱情

  鼓勵試錯：定義試錯空間

  強(qiáng)化信心：及時反饋，肯定努力

工具：啟發(fā)下屬思考問題的“六問法”

3. S3 支持式風(fēng)格：如何帶 “有能力但沒動力” 的員工

  探尋原因：開放式提問技巧

  賦予意義：建立個人目標(biāo)感

  自主決策：不替下屬背猴子

工具：GROW模型的的應(yīng)用

4. S4 授權(quán)式風(fēng)格：如何帶 “成熟型” 員工

  明確邊界：目標(biāo)導(dǎo)向與底線法則

  給予空間：擴(kuò)大授權(quán)空間

  鼓勵挑戰(zhàn)：給予正向壓力

工具：啟發(fā)員工的“三問一給”法

小組討論：如何實(shí)現(xiàn)在不同情境下切換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（制定風(fēng)格切換的具體步驟）

四、 常見問題與解決方案 —— 規(guī)避情境領(lǐng)導(dǎo)力的 “坑”

1. “風(fēng)格固化”誤區(qū)與問題應(yīng)對

  管理者看待下屬刻板印象及性格色彩影響

  樹立三個正向的用人思維

  建立員工準(zhǔn)備度遷移看板

  每周做好“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格復(fù)盤”

工具：某企業(yè)員工準(zhǔn)備度看板示例

2. 誤判準(zhǔn)備度， 把 “意愿” 當(dāng) “能力”

  管理者常見的用人偏好

  “主動請櫻”的處理策略：感性與理性的平衡

  給機(jī)會與給資源的情境處理

案例分析：猴子與老黃牛的角逐

3. “害怕授權(quán)”與“過度放權(quán)”

  工作管理中的二元對立：授權(quán)與控制矩陣

  科學(xué)授權(quán)的四大成效和四個動作

  有效授權(quán)的三步走：信任積累的過程

案例分析：4000萬的合同為什么流產(chǎn)

五、 課程復(fù)盤與領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃

1. 制定 90 天行動計(jì)劃。包含目標(biāo)、行動步驟、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、資源需求

2. 學(xué)員分享計(jì)劃，講師和其他學(xué)員提供建議。