1、正確理解當下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對策略；

2、掌握崗位人才畫像的工具和要點

3、掌握結(jié)構(gòu)化面試的技巧

4、學會識破應(yīng)聘者的偽裝

一、企業(yè)在人員招聘方面的困局

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，就業(yè)人口數(shù)量在持續(xù)下滑，人員招聘壓力持續(xù)增大

3、招聘渠道單一，簡歷獲取困難

4、以“無備”對“有備”，招聘質(zhì)量難以保證

‐   企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓

→    業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時抽調(diào)

→    人力資源招聘人員做的多是項目管理

→    培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

‐   應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計”

→    26個面試精典問題回答

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二、人員招聘流程的角色分工

1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？

2、人員招聘的角色分工有些？

3、招聘流程各環(huán)節(jié)是如何高效合作的？

三、精準畫像才能按圖索驥

4、人才缺口識別

‐   業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導入

‐   關(guān)鍵崗位缺口識別

‐   關(guān)鍵崗位差距分析

→    數(shù)量差距

→    質(zhì)量差距

→    結(jié)構(gòu)差距

5、崗位的精準畫像

‐   如何把冰山下的模型畫出來？

‐   崗位的能力模型

‐   崗位的素質(zhì)模型

‐   崗位的經(jīng)驗?zāi)Ｐ?/span>

四、結(jié)構(gòu)化招聘

1、招聘流程結(jié)構(gòu)化

‐   確定崗位標準和用人標準

‐   制作面試要點，培訓面試人員

‐   簡歷篩選，專業(yè)測試

‐   業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試

‐   綜合面試及評估

‐   招聘決策

2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化

‐   目標導向職位

‐   簡潔并重點突出

‐   邏輯嚴謹

‐   內(nèi)容真實

‐   適度修飾

3、面試試題結(jié)構(gòu)化

‐   面試的六個要素

→    專業(yè)技能

→    專業(yè)知識

→    綜合能力

→    個性特征

→    求職動機

→    價值觀

‐   否決項列表

4、招聘隊伍結(jié)構(gòu)

‐   建立招聘人員評分機制

→    根據(jù)面試意見評分

→    根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分

‐   面試隊伍新老結(jié)合（6+4）

→    傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

→    對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

‐   通過專業(yè)測試工具“識其真”

→    DISC測試

→    MBTI測試

‐   通過集體面試“去其備”

→    競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”

‐   通過”STAR”面試法 “去其偽”

‐   通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結(jié)構(gòu)化

‐   引入式問題：漸入佳境

‐   行為式問題：觀其言行

‐   應(yīng)變式問題：暗藏玄機

‐   動機式問題：意欲何為

‐   情景式問題：身臨其境

‐   壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走

‐   “壓”出談薪空間

‐   “拉”長企業(yè)優(yōu)勢

‐   “隱”去薪酬計算細節(jié)

‐   “放”慢薪酬談判節(jié)奏

五、幫助新人度過適應(yīng)期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應(yīng)

3、 再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

六、綜合答疑