破解管理者下面這些問(wèn)題：
如何高效的招聘到企業(yè)滿意的人才?
千辛萬(wàn)苦的招來(lái)一個(gè)人，剛來(lái)幾天就走了，怎么破?
員工要成長(zhǎng)，培訓(xùn)這件事要怎么干才能產(chǎn)生價(jià)值?
如何規(guī)避公司成為別人的培養(yǎng)基地？
在《勞動(dòng)合同法》的監(jiān)管之下，如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)？
勞動(dòng)合同、社保繳納有哪些細(xì)節(jié)必須關(guān)注？

第一講：開(kāi)門(mén)見(jiàn)山——管理者首先必須關(guān)注于人的真相
一. 從企業(yè)“盈利動(dòng)力三角”解析管理者經(jīng)營(yíng)管理層面的六大職責(zé)
1、經(jīng)營(yíng)層面：目標(biāo)、業(yè)績(jī)、利益
2、管理層面：賦能、文化、領(lǐng)導(dǎo)力
二. 管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
1、人力資源工作的終極價(jià)值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒(méi)有、好不好
2、從人力資源管理的三大原罪來(lái)看人力資源管理
不知不覺(jué)扮演救世的神仙
（2）常懷密聯(lián)業(yè)務(wù)的幻覺(jué)
（3）掉入員工滿意度的陷阱

第二講：求才選賢——企業(yè)如何選到對(duì)的人
【 互動(dòng)】找優(yōu)秀的人還是合適的人？
一. 選人是個(gè)技術(shù)活：三個(gè)畫(huà)像要清晰
1、企業(yè)畫(huà)像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
2、崗位畫(huà)像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿
3、人才畫(huà)像：德、才、價(jià)值觀認(rèn)同
【演練】選擇你的一個(gè)下屬崗位崗位進(jìn)行崗位畫(huà)像
二. 不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類(lèi)型下的招聘策略
1、發(fā)展期招聘策略
2、發(fā)展—穩(wěn)定期的招聘策略
3、穩(wěn)定期的招聘策略
【互動(dòng)】企業(yè)屬于那種戰(zhàn)略類(lèi)型，對(duì)應(yīng)的招聘策略與實(shí)際有什么差別？
三. 篩選簡(jiǎn)歷，你是不是老司機(jī)？
1、應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中，有哪些玄機(jī)？
2、篩選簡(jiǎn)歷的五條警醒
3、15秒完成簡(jiǎn)歷篩選是怎么辦到的？
4、從簡(jiǎn)歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問(wèn)題：
（1）職業(yè)發(fā)展情況
（2）業(yè)績(jī)點(diǎn)
（3）疑惑點(diǎn)
  【工具】《簡(jiǎn)歷篩選與分析手冊(cè)》
  四. 面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
1、電話面試到底為了啥？
2、四個(gè)維度判斷應(yīng)聘者得穩(wěn)定度
3、身懷六脈神劍，面試所向披靡
（1）少?zèng)_劍—引入式問(wèn)題：漸入佳境
（2）少澤劍—?jiǎng)訖C(jī)式問(wèn)題：意欲何為
（3）中沖劍—行為式問(wèn)題：窮追猛打
（4）商陽(yáng)劍—應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)
（5）關(guān)沖劍—情境式問(wèn)題：身臨其境
（6）少商劍—壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐
【演練】結(jié)構(gòu)化面試演練
【工具】《29類(lèi)通用面試問(wèn)題指南手冊(cè)》
五. 關(guān)注求職者職業(yè)價(jià)值需求
【測(cè)評(píng)】通過(guò)系統(tǒng)《職業(yè)價(jià)值需求識(shí)別》測(cè)評(píng)，模擬解讀報(bào)告
（注：培訓(xùn)前一周，發(fā)給企業(yè)測(cè)評(píng)賬號(hào)，企業(yè)對(duì)參訓(xùn)人員組織測(cè)評(píng)）
了解求職者的8種職業(yè)價(jià)值需求：財(cái)富、健康、享樂(lè)、工作、權(quán)力、研發(fā)、情感、成就，得到文化匹配和激活動(dòng)力的建議
【古人識(shí)人大法賞析】莊子識(shí)人九法、諸葛亮的知人七法

第三講：成就利他——企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建
【場(chǎng)景導(dǎo)入】當(dāng)前你們年度培訓(xùn)需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓(xùn)規(guī)劃及需求設(shè)計(jì)的天坑
  1.培訓(xùn)定位的關(guān)鍵思維：追求老板滿意 or 員工滿意？
  2. 培訓(xùn)密聯(lián)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵：老板的業(yè)務(wù)偏好
  3. 培訓(xùn)需求的532模型
  （1）高層：利潤(rùn)上升、市場(chǎng)取勝
  （2）中層：績(jī)效達(dá)成、團(tuán)隊(duì)提升
  （3）基層：能力提升、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
  4. 高中基層的培訓(xùn)需求調(diào)研法
  （1）基層：三個(gè)問(wèn)題就搞定
  （2）中層：三步三問(wèn)見(jiàn)真章
  （3）高層：匯報(bào)調(diào)研是情商
  二、利用戰(zhàn)略推演構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系
  1. 戰(zhàn)略推演七步法：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的思維方法
（1）第一步：形勢(shì)研判
（2）第二步：矛盾識(shí)別
（3）第三步：中心任務(wù)
（4）第四步：總體路線
（5）第五步：業(yè)務(wù)路線
（6）第六步：行動(dòng)路線
（7）第七步：資源配置
2. 戰(zhàn)略推演構(gòu)建培訓(xùn)體系（案例推演）
（1）從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)
（2）從人才挑戰(zhàn)到人才培養(yǎng)
（3）從人才培養(yǎng)到培訓(xùn)體系
【案例分析】此培訓(xùn)體系構(gòu)建案例是如何貼合戰(zhàn)略推演七步法的？
三、內(nèi)部講師的選育用留
1. 選：誰(shuí)來(lái)做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激勵(lì)、動(dòng)力激勵(lì)
4. 留：講師池動(dòng)態(tài)管理
【工具1】企業(yè)內(nèi)部講師分級(jí)評(píng)定表
【工具2】企業(yè)通用課程老師選拔評(píng)審表
【工具3】“四步教學(xué)法”課程操作樣表
【工具4】?jī)?nèi)部講師激勵(lì)辦法樣表
四、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)的四級(jí)管理
1. 培訓(xùn)需求的發(fā)現(xiàn)：從業(yè)務(wù)端口發(fā)現(xiàn)需求
2. 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)：從體系細(xì)節(jié)實(shí)施設(shè)計(jì)
3. 教學(xué)方法的應(yīng)用：用多樣途徑實(shí)現(xiàn)交付
4. 永不下課的關(guān)注：用多種方法鞏固提升
五、管理者培養(yǎng)的路徑策略
【案例導(dǎo)入】阿里巴巴管理者培養(yǎng)模式解讀
1. 管理者培養(yǎng)的4T模型解讀
（1）自我管理
（2）任務(wù)管理
（3）思維模式
（4）團(tuán)隊(duì)發(fā)展
2. 管理者在“五看”中成長(zhǎng)自己
（1）向上看
（2）向下看
（3）向同行看
（4）向?qū)＜铱?br/>（5）向自己看
六、企業(yè)師徒制的建設(shè)與效果落地
1. 有效崗位指導(dǎo)六步法
（1）告知
（2）示范
（3）模仿
（4）改善
（5）固化
（6）創(chuàng)新
2. 師傅的選拔和評(píng)估
（1）哪些人能做師傅？
（2）師傅生態(tài)圈的角色
（3）如何評(píng)估師傅？
（4）如何激勵(lì)師傅？
3. 如何制定師傅指導(dǎo)手冊(cè)？
【工具1】師傅培訓(xùn)指導(dǎo)手冊(cè)
【工具2】新員工培訓(xùn)指引手冊(cè)
【工具3】新員工369在崗學(xué)習(xí)跟蹤計(jì)劃實(shí)施手冊(cè)
【工具4】新員工引路人指導(dǎo)手冊(cè)
【工具5】新員工引路人評(píng)價(jià)表
【工具6】引路人對(duì)新員工評(píng)價(jià)表
4. 重視管理者導(dǎo)師的作用
七、密聯(lián)業(yè)務(wù)的三種學(xué)習(xí)模式
1. 業(yè)務(wù)復(fù)盤(pán)：向過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)學(xué)習(xí)
2. 崗位經(jīng)驗(yàn)萃取：向優(yōu)秀的崗位經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)學(xué)習(xí)
3. 11130業(yè)務(wù)教學(xué)法：?jiǎn)?dòng)企業(yè)內(nèi)部微學(xué)習(xí)
八、培訓(xùn)效果的評(píng)估
【導(dǎo)入】你們的培訓(xùn)工作年度匯報(bào)里，都寫(xiě)些什么？
1. 柯氏四級(jí)評(píng)估的應(yīng)用
（1）不是所有培訓(xùn)都要用到四級(jí)
（2）四級(jí)評(píng)估中幾個(gè)維度的現(xiàn)實(shí)判斷
2. 培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)機(jī)級(jí)操作方式
【工具1】企業(yè)課程效果評(píng)估表
【工具2】學(xué)員訓(xùn)后IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表
3. 數(shù)量型培訓(xùn)價(jià)值指標(biāo)：人才出欄率（時(shí)間軸+通過(guò)率）
4. 三堂會(huì)審評(píng)估學(xué)員訓(xùn)后符合性
（1）業(yè)務(wù)單元直接主管
（2）人力資源負(fù)責(zé)人
（3）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人
5. 打破“培訓(xùn)滿意度”的牢籠
6. 質(zhì)量型培訓(xùn)的三個(gè)價(jià)值維度
（1）有用度
（2）問(wèn)題解決數(shù)
（3）組織改善率
九、打破“培訓(xùn)基地”的魔咒
【導(dǎo)入案例】某公司品質(zhì)部經(jīng)理離職案例分析
1、為什么花錢(qián)給員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，而他們學(xué)好就“背叛”？
（1）對(duì)象選擇
（2）內(nèi)容設(shè)計(jì)
（3）機(jī)制匹配
（4）約束策略
2、如何規(guī)避“為他人作了嫁衣”？
（1）清晰認(rèn)識(shí)兩類(lèi)崗位的投資價(jià)值
（2）從背叛理由尋找規(guī)避的策略
（3）學(xué)會(huì)用專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)避背叛風(fēng)險(xiǎn)

第四講：成就利他——企業(yè)如何構(gòu)建留人機(jī)制
【導(dǎo)入】討論：在各位的管理意識(shí)中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一. 員工離職的136定律和232原則
二. 員工留不住的兩個(gè)原因
1、賺得不夠多
2、工作不夠爽
【案例】從350個(gè)離職員工的訪問(wèn)結(jié)果看企業(yè)留人的方向
三. 薪酬績(jī)效解決賺得不夠多
1、薪酬設(shè)計(jì)的講究：不要坐看風(fēng)云，而要攪動(dòng)風(fēng)云
2、績(jī)效管理的根本：既要好好學(xué)習(xí)，也要天天向上
四. 激勵(lì)體系解決工作不夠爽
1、四類(lèi)激勵(lì)方式的解讀：成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)
2、從人在企業(yè)中的5步前進(jìn)路徑看留人奧決
3、四類(lèi)人才的激勵(lì)對(duì)策
【工具】12類(lèi)激勵(lì)措施清單

第五講：防范未然——企業(yè)如何構(gòu)建和諧勞資關(guān)系
【導(dǎo)入案例】某企業(yè)招聘JD惹的禍
一、企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建模型
1. 勞動(dòng)法則體系
2. 薪酬福利體系
3. 職業(yè)健康安全體系
4. 員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)體系
5. 和諧文化體系
二、用工風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和規(guī)避策略
1、招聘入職的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
（1）招聘廣告的發(fā)布
（2）背景審查
（3）入職資料審查
（4）入職培訓(xùn)的關(guān)注
（5）試用期及轉(zhuǎn)正注意
（6）非正式工的使用
2、勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)管理
（1）勞動(dòng)合同的四個(gè)關(guān)注期及規(guī)避事項(xiàng)
（2）勞動(dòng)合同的個(gè)性化設(shè)計(jì)
3、社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)管理
（1）社保新規(guī)的幾個(gè)變化解讀
（2）企業(yè)與員工關(guān)于社保的博弈
【案例】員工自愿放棄繳納社保的案件判決分析
4、薪酬方面的風(fēng)險(xiǎn)管理
5、勞動(dòng)關(guān)系終止及解除的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
【實(shí)操手冊(cè)贈(zèng)送】《企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理手冊(cè)》